日韓臺大陸等亞洲企業(yè)都是靠嚴格的管理運行。德國管理是次要，工程師才是企業(yè)的主流層。工程技術人員素質(zhì)高了，自然減少了管理成本。松下索尼等這些一流企業(yè)太大。管理運營成本高
其實很多企業(yè)都有自己的企業(yè)文化！比如日本的豐田汽車，現(xiàn)在很多大公司都在學習豐田的精益生產(chǎn)！都是豐田的企業(yè)文化！當年日本豐田的管理模式很好，那時日本工人很愿意在公司奮斗一生，和企業(yè)成長。為什么呢？就是有企業(yè)文化，也給予工人發(fā)展空間。工人愿意一輩子奉獻給企業(yè)。我們現(xiàn)在的人愿意奉獻一生的還有嗎？恐怕很少！根本愿因還是在于企業(yè)內(nèi)部管理和結構。比如我們做技術的得到重視，或者搞研發(fā)的得到重視，我們技術還落后嗎？德國本土的大眾汽車，有很多年的歷史了吧，他們能生存到現(xiàn)在，重點是哪里？就是技術和管理。其實在德國很多工程師的薪資都比部門經(jīng)理收入要高。這是為什么呢？
任正非是行伍出身，華為的管理照搬軍隊的垂直管理模式，所以華為的反應速度很快，執(zhí)行力也強，但并不是說他的管理成本就低。
豐田模式在目前中國很難推行，一線工人工資實在太低了，本來已經(jīng)夠辛苦了，還叫他們站著作業(yè)一天，你說有幾個人愿意在你們廠里干？除非你能開出日本工人的工資水平。日本人能做，是因為日本人“菊與刀”的性格，這跟中國人儒家的中庸是完全迥異的。
不說亞洲人和德國人從小的教育方式不一樣，就是德國國內(nèi)，東德人和西德人的教育都不一樣。9 h" T: E+ }4 w2 r0 Y8 H
我個人認為，管人最重要是心理學，而不是制度。
只要企業(yè)滿足員工馬斯洛需要層次理論所說的五大需求，根本就不需要管理。
制度是用來管事的，但是怎么樣把人和事分開，就需要領導人高超的領導技巧了。
老外很清楚這一點，也源于老外一般人自覺性都很高。
我所接觸的跨國企業(yè)都有一大特點，就是老外管不好中國人，中國跨出去的企業(yè)更管不好老外，所以沒辦法了都在推管理本地化。
中國人的性格就是和稀泥，再先進的管理方式一到國人的企業(yè)，都變成一團爛泥巴，出了問題，領導首先考慮的就是不要讓自己沾上爛泥巴，這點最突出的表現(xiàn)就是中國最神秘的部門：“有關部門”。

你說的也是我一直想說的.所以,在中國做技術沒啥前途.要搞人際關系.你才能生存.你看看國內(nèi)制造業(yè),有幾家重視技術人員的.都是沒辦法.要生存.慢慢也在改行.在國內(nèi)你聽過有幾家制造業(yè)做技術的待遇是高過管理層的?產(chǎn)品質(zhì)量上不去,到底是管理不行還是技術不行?這個問題有待國人深思..........

也有同感哪，

很有見解，這也是現(xiàn)狀。不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化。

在國內(nèi)，業(yè)務說了算。應該要單子能做成，才會有后繼的工作。
在國外，技術權力也很大，質(zhì)量很關鍵。

在國內(nèi)，這個你是懂的！�。�
就像說的所謂新技術，中國差20年
其實這樣永遠在學別人的

再加一句，犯錯永遠是“臨時工”

有同感

中國就這樣了。。。

在中國 注重銷售，技術服務于銷售

是啊~中國的銷售人員的工資還是很高的，可是技術人員。。。。
樓主說的很好啊~之前去了幾個外企體會很深啊

個體老板對技術員非�？粗�

有道理��！在山東泰安滿莊一個鹽廠技術員、特殊工種是打雜的！掏下水道、打掃衛(wèi)生！愿意干就干，不干滾蛋！這就是省直屬企業(yè)里的領導！